پرداخت حقوق - آیا پرداخت، تشویق یا قدردانی از خدمات است؟ انواع پاداش چیست؟

مزایای کارکنان، تمام هزینه هایی است که کارفرما بر اساس قرارداد کاری متشکل است. از یک طرف، روند تعیین پرداخت باید فعالیت های کارمند را در نظر بگیرد و از سوی دیگر - انگیزه ای برای دستیابی به سطح لازم فعالیت هایش باشد.

ماهیت مفهوم

نقش اساسی برای هر کارمند پاداش مادی است. با این وجود، اگر اهداف دیگر خود را در نظر نگیرید، اهداف خود را به دست نمی آورید. پاداش مواد یکی از انواع انگیزه است که باید لزوما با کار جالب و شناخت تیم ترکیب شود. پیش نیاز ایجاد شرایط مناسب کار، ارتقاء، و غیره

از یک سو انگیزه مادی به عنوان وسیله ای است که می تواند نیازهای فیزیولوژیکی را برآورده کند و همچنین ایمنی را حفظ کند. از سوی دیگر، میزان دستمزد لزوما بازتابی از سطح موقعیت در مجموعه و درجه احترام است.

بنابراین، یک پاداش مناسب و معقول برای کار، نتیجۀ ارزیابی بالایی از کارمند، وضعیت ویژه و اعتبار آن است. گاهی اوقات دستمزد خود را به عنوان منبع اعتماد به نفس در نظر می گیرند.

پاداش همه چیز است که توسط انسان ارزشمند است. به همین دلیل است که این مفهوم برای همه مشخص است. در این رابطه، ارزیابی پاداش اهمیت آن نیز برای هر فرد متفاوت است.

فرم های پایه

تمام انواع جوایز به داخل و خارج تقسیم می شوند. نخستین آنها شخص را به کار خود می رساند. این اجازه می دهد تا شما احساس محتوا، دستیابی به نتایج، و همچنین اعتماد به نفس را احساس کنید. پاداش داخلی نیز می تواند به عنوان ارتباطی باشد که در میان کارگران در فرایند کار رخ می دهد.

نوع دوم پاداش ها توسط سازمان ارائه شده است. این و ارتقاء نردبان شغلی، شناختن و ستایش مقامات و دستمزدها. جبران خارجی شامل تعطیلات اضافی، بیمه و غیره در اینجا شما همچنین می توانید اجتماعی و حقوق بازنشستگی، زمان ناهار و استراحت و غیره را شامل شود.

در این صورت، پرداخت پاداش به کارکنان نه تنها جبران کار خود است. این به خاطر سهم خود در فرایند تولید است، که بر توانایی مدیریت سازمان برای جذب، حفظ و ایجاد انگیزه پرسنل لازم برای آن تأثیر می گذارد.

انواع مشوق های مواد

پاداش های مادی پرداخت ها به صورت حق بیمه و حقوق و همچنین انگیزه های اضافی است.

تمام انواع مجوزهای موجود به دو دسته تقسیم می شوند. اول از این شامل پرداخت های اضافی برای طول مدت خدمات می شود. برای دومین رده، هر شرکت سیستم خود را در دست دارد. این برای پرداخت هزینه های مختلف خدمات فراهم می کند.

جبران خسارت در قالب اضافه و پرداخت می تواند تحریک و جبران کند. رده اول شامل موارد زیر است:

- پاداش؛
- کمک هزینه های تعرفه برای کارگران یا حقوق رسمی برای کارکنان و متخصصان؛
- ارتقاء سال آخر؛
- پرداخت یک بار پرداخت برای خدمات طولانی؛
- سایر انگیزه های انگیزه ای که برای نتایج تولید بالا ارائه شده است.

تمام این جوایز به طور مستقل توسط هر سازمان تعیین می شود. در این حالت، شرایط و مقادیر پرداخت باید با توافقنامه های جمعی تعیین شود.

همانطور که برای پرداخت های اضافی و کمک هزینه جبران، آنها را به دو گروه بزرگ تقسیم می شوند.

اولین مورد شامل پاداش هایی است که به حوزه کاری محدود نمی شود. پاداش مجانی برای پرداخت به شرکت های هر نوع مالکیت واجب است.

گروه دوم شامل اضافه برداشت ها و هزینه های اضافی است که در یک منطقه خاص از استخدام قرار دارند. اکثر آنها برای پرداخت نیز اجباری هستند. اما لازم به ذکر است که کارفرما اندازه های خاص خود را مشخص می کند.

انگیزه های جبران خبری اجباری

مزایای کارکنان پرداخت شده توسط کارفرما براساس قانون فعلی، هزینه های زیر است:

- به کارکنان کم سن در ارتباط با نیاز به کاهش روز کاری خود؛
- برای کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، و همچنین اضافه کاری؛
- هنگامی که ازدواج صادر می شود یا استانداردهای مورد نیاز تولید نمی شود ، که از طریق گسل کارمند رخ نداده است؛
- به حقوق و دستمزد متوسط در صورت انحراف از شرایط عادی روند تولید؛
- کارگر قبل از طبقه اختصاص داده شده، اگر او برای انجام یک کار مربوط به یک درجه پایین تر فرستاده شده است.

پرداخت های جبران دیگر

انواع باقی مانده کمک ها با یک فرم محدود از برنامه مشخص می شوند. برخی از آنها ممکن است برای جبران کارهایی که مستقیما به وظایف اساسی کارمند مربوط نیست، ایجاد شود. یک مثال از این است که وظیفه یک رهبر با اجرای موازی فعالیتهای او است. مزایای دیگر تحت شرایط کاری مضر پرداخت می شود.

ویژگی های پاداش

رئیس سازمان قطعا عملکرد حرفه ای هر یک از کارمندان خود را ارزیابی خواهد کرد. این بر میزان پاداش های جمع شده تاثیر می گذارد. سیستم های چنین تخمین هایی می توانند متفاوت باشند. با این حال، آنها یک هدف مشابه دارند. آنها کارکنانی را که به خوبی، رضایت بخش و نیمه کارانه کار می کنند، تمایز می دهند. بسته به نوع دسته جمعی کار گروهی، هزینه آن پرداخت می شود.

اکثر سازمان ها در شرایط مدرن مصاحبه های سالانه یا گواهی کارکنان خود را برای چنین ارزشیابی انجام می دهند. اندازه پاداش به نتایج آنها بستگی دارد.

پرداخت به کارمندان

نظام پاداش موجود در هر سازمان شامل سه عنصر اصلی است. اول از همه، این پرداخت اولیه برای کار است. این یک حقوق اولیه است. دو عنصر دیگر پرداخت های اضافی (پاداش ها، پاداش ها و غیره) و ارتقاء شخصیت اجتماعی است.

حقوق و دستمزد برای کار بخشی ثابت از پرداخت پول نقد برای کارمند است. این برای انجام وظایف دائمی که توسط توصیف شغل ارائه شده است محاسبه می شود. حقوق و دستمزد برای کار از نظر حقوق اولیه شامل حقوق و دستمزد رسمی در برنامه کارکنان و کمکهای مختلف می باشد. در همان زمان، میزان حقوق و دستمزد رسمی بستگی به موقعیت و سطح تعرفه دارد. مکمل ها برای معرفی سهم فرد از کارمند به فرآیند تولید معرفی می شوند. آنها معمولا به میزان حقوق و دستمزد موجود هستند. کمک هزینه می تواند برای خدمات طولانی و برای دانش هر زبان خارجی، همچنین برای کارآیی فعالیت و غیره ایجاد شود.

مقدار پرداخت به کارمندان

پاداش های پایه پرداخت هایی هستند که برای دوره نسبتا طولانی بدون تغییر باقی می مانند. با این حال، آنها مستقیما به نتایج کار کارمند وابسته نیستند.

اندازه بخش متغیر حقوق و دستمزد می تواند بسته به تولید هر یک از واحد تولید باشد، زیرا کارمند یک جریمه ثابت که توسط سازمان تعیین شده است. چنین پرداختی می تواند به وسیله سیستم ارتقاء فروش یا کمیسیون مشخص شود.

اندازه بخش متغیر از حقوق و دستمزد را می توان در درصد به جزء اصلی آن. در این مورد، میزان پاداش پولی دریافتی را با بهره وری کل شرکت ارتباط می دهند. سیستم مشابهی برای آن دسته از کارگران توسعه یافته است که معیارهای عملکرد کمی وجود ندارد. لیست آنها شامل حسابداران و مدیران، وکلا و مدیران اجرایی، و غیره

رابطه بین بخش های ثابت و متغیر پاداش پولی می تواند متفاوت باشد. این تصمیم توسط رئیس سازمان تعیین می شود، بر اساس نتیجه حاصل شده و تلاش های انجام شده توسط کارمند خود. در این مورد، حقوق و مزایای بالاتر برای کار می تواند به لطف شرکت به کارکنان آن باشد. به عنوان مثال، با حجم زیادی از مدیران فروش می توان به 60، 70 و 80 درصد از حقوق پایه اعتبار داد.

مخترعان را تشویق کنید

یک متخصص می تواند زمان ایجاد یک جسم از اموال صنعتی را صرف کند. به عنوان یک نتیجه، سازمان او را پاداش نویسنده می دهد. این نوع انگیزه ماهیت پرداخت است و ویژگی های تحریک کننده و جبران کننده دارد.

از یک طرف، هزینه های نویسنده باعث افزایش علاقه کارمند به کار برای بهبود بیشتر اختراع خود می شود. از سوی دیگر، آنها از عواقب اخلاقی که از حقوق مالکیت یک محصول غیرممکن است، جبران می کنند.