تغییر در شرایط ماده: سفارش، سفارش نمونه

رهبران برخی از شرکت های با استفاده از روش های جدید مدیریت بلافاصله برای اجرای آنها. در این مورد، جنبه های حقوقی اجرای اغلب به انتشار جهت است که پرداخت در حال حاضر چنین و چنان خواهد بود، اما رژیم محدود - چنین و چنان. این کافی نیست. واقعیت این است که چنین اقداماتی را تحت تاثیر قرار محتوای قرارداد کار. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. تغییر در شرایط مادی - یک فرایند است که نیاز به یک رویکرد خاص، و یک سفارش کافی نیست. جنبه های حقوقی این روش در نظر بگیرید.

نمای کلی

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. تغییر در شرایط مادی در بلاروس، و، در واقع، و در روسیه، حکومت قوانین کار. از نقطه نظر قانونی، این فرآیند به عنوان یک نوع از تغییر در شرایط کارمند و کارفرما در نظر گرفته. در این مورد، رژیم حقوقی و تنظیمات آن بین ترجمه و جنبش واقع شده است. تفاوت بین آنها این است که در مورد اول، رضایت کارمند، و دوم - هیچ.

مراحل

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: تغییر در شرایط مادی در بلاروس، روسیه و برخی از کشورهای مستقل مشترک المنافع دیگر شامل:

1. ساخت شرایط اضافی. آن را به عنوان یک مکمل به قرارداد عمل می کنند. در همان زمان توافق در 2 نسخه ساخته شده است.
2. документа представлен в статье). انتشار منظور تغییر شرایط مادی (یک نمونه از سند ارائه شده در این مقاله).

کارمندان این شرکت آغاز وظایف تولید بر اساس قوانین جدید از تاریخ امضای اضافی. شرایط و یا از تاریخ مشخص شده در آن. در اینجا ما باید یک نکته مهم توجه داشته باشید. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. حتی اگر کارمند موافق به تغییر شرایط کار ضروری است، و بدون ثبت نام از شرایط و انتشار بر اساس آن از سفارش، او نباید به وظایف ادامه دهید.

ابتکار رهبری

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. همانطور که توسط ماده 32 TC نشان داد، تغییر شرایط کار ضروری، کارفرما مجاز است اگر نوآوری های تکنولوژیک و یا سازمانی در شرکت معرفی شدند. در این مورد، آنها باید مستند شده و توجیه می شود. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. تغییرات سازمانی در شرایط مادی نیاز به تنظیم به نیروی انسانی، برنامه، محتویات توافق جمعی. مدیریت شرکت ممکن است تصمیم به خرید سخت افزار جدید و یا ارتقاء به فن آوری های نوین. چنین تغییراتی به نام، به ترتیب، فن آوری است. در چنین شرایطی، قانون، نظم خاصی از رئیس عملیات. کارفرما باید یک فرمان در مقدمه ای از نوآوری های تکنولوژیک و سازمانی را صادر کند. پس از آن، به مدت 1 ماه. به آخرین ورود به نیروی هدایت هر یک از کارکنان که به آن ارتباط، اطلاع از تغییرات عمده در شرایط کار. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. در بلاروس، روسیه و برخی از دیگر کشورهای مشترک المنافع برای غیر اعدام از قوانین فراهم می کند برای مسئولیت.

تضمین کارمند

این قانون فراهم می کند برای تعدادی از ابزار قانونی که حفاظت از منافع کارکنان. , работник может дать ответ в течение 1 мес. از آنجا که دریافت هشدار از طریق تغییر در شرایط مادی، کارمند ممکن است در عرض 1 ماه پاسخ دهند. این یک دوره نسبتا طولانی که در طی آن کارمند می تواند جوانب مثبت و منفی از چیزهایی آمده وزن است. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. اگر یک شهروند تصمیم به ترک تغییر شرایط مادی، کارفرما موظف است تا او را با یکی دیگر از کار مشابه (موقعیت) در همان شرکت ارائه. اگر این امکان پذیر نیست (هیچ فضای آزاد، به عنوان مثال)، یک کارمند برگ به طور داوطلبانه. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. این باید گفت که مستاجر می توانید تغییرات به شرایط مادی کار برای 1 ماه. اختصاص داده شده برای اتخاذ راه حل کارمند را ندارد. در غیر این صورت، او را مجبور به پرداخت غرامت کارمند. جبران خسارت از مجموع درآمد برای آن ماه است.

نوآوری علل

требует обосновывать. تغییرات قابل توجهی از شرایط کار کار کد نیاز به توجیه. معرفی نوآوری در کار ممکن است با توجه به صنعتی، اقتصادی، نیاز سازمانی است. از جمله دلایل اصلی به شرح زیر است:

• نصب و راه اندازی ماشین آلات جدید.
• معرفی یک شکل جدید از سازمان در شرکت.
• انتقال این شرکت به حالت چند تغییر.
• کامپیوتری (اتوماسیون) تولید شده است.
• معرفی شیوه های صرفه جویی.
• reprofiling تولید.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. اگر کارفرما شواهد (توجیه) تغییرات قابل توجهی در شرایط کار ارائه نشده است، قانون کار اخراج، که در بالا ذکر شد به رسمیت می شناسد، غیر قانونی است. بر این اساس، ممکن است تاثیر بسیار منفی بر کارفرما وجود دارد. به عنوان یک قاعده کلی، مقامات مسئول، در نظر گرفتن اختلافات کارگری، مدیریت شرکت تعهد به بازگرداندن شرایط خدمات که قبلا وجود داشت تحمیل می کند. علاوه بر این، کارفرما مجبور به پرداخت غرامت به کارکنان برای غیبت اجباری یا عملکرد مشاغل تولیدی کم درآمد. نوآوری منطق، در نتیجه مسئولیت کارفرما. . دلایل که معرفی تغییرات خاص در جهت تغییر شرایط کار ضروری می باشد. با این سند، هر یک از کارکنان، که مربوط به تغییر، باید با دست آشنا باشد.

چه هستند شرایط کاری ضروری در نظر گرفته؟

این فهرست توسط قانون ثابت شده است. هنگامی که این لیست جامع نیست. شرایط ضروری، بسته به شرایط خاص، عبارتند از:

• حق استفاده از مزایای زیر تامین حقوق بازنشستگی.
• فاصله از محل اقامت از سرمایه گذاری.
• توانایی استفاده از وسایل نقلیه شرکت برای سفر به کار.
• اجرای فعالیت در یک واحد خاص (فروشگاه، بخش، دفتر)، قرارداد کار تصریح شده است.
• توانایی استفاده از تعطیلات و آخر هفته.

شاخص صلاحیت

در برخی موارد، شرایط مادی این فهرست عبارتند از یک کارمند تخلیه. در همان زمان گفت که تغییر در صلاحیت ممکن است کارمندان انتقال باشد. در همین حال، چنین شرایطی خلاف مفاد قانون است. کارفرما حق ندارد به کاهش ترشحات بر اساس قانون کار. مهارت شاخص می تواند به عنوان یکی از نقاط کلیدی از قرارداد در مورد معرفی 8 بیتی (به جای 6 بیتی) مدارک در سراسر شرکت به عنوان یک کل عمل می کنند، به عنوان مثال،. در این وضعیت آن را به مشابه اعمال مفاد قانون در تنظیم نام موقعیت، حرفه ای لازم است. می تواند به عنوان اساسی در نظر گرفته نمی شود (گرچه، البته، مهم) شرایط از توابع اشتغال، کارفرما، محل کار. تنظیم خود را به عنوان یک قاعده کلی، ترجمه شناخته شده است. تغییر شرایط از محل کار آن را در نظر گرفته می شود در حال حرکت.

تغییر نام موقعیت (حرفه ای)

این است که در مورد که در آن یک لیست حقوق و دستمزد، مدرک تحصیلی تنها شامل ویژگی های جدید، به عنوان مرجع برای این پست از کارکنان در حال تغییر نام انجام شده است. به عبارت ساده، نام قدیمی دیگر وجود داشته باشد - آنها با افراد جدید جایگزین.

عامل مهم

اگر موقعیت / حرفه است که نه تنها تغییر نام داد، بلکه تغییرات در حوزه مهارت ها، دانش، توابع کار، وظایف و حقوق خود را، یک انتقال به یک کار متفاوت وجود دارد. می توان آن را منحصرا با رضایت کارمند انجام شده است. بارها و بارها در توضیح وزارت کار و تامین اجتماعی که تغییر نام حرفه ای / موقعیت ساخته شده است به طور خاص توسط سازمان اداره امور دولتی یا دولت مجاز تاکید کرد. تنها بر اساس اعمال اتخاذ شده توسط این ساختارها، کارفرما تغییر نام، نه به تشخیص خود.

تخصص تغییر نام

این قانون یکی از تغییرات قابل توجهی در شرایط نیست. تخصص در داخل یک حرفه خاص تعریف شده است. در این راستا، ما باید قوانین ارائه شده برای تغییر نام آن معاملات اعمال می شود.

انتقال به یک قرارداد

غالبا از شهروندان به کار می رفت، ورود به یک قرارداد با کارفرما برای یک دوره نامحدود. از آنجا که یک نیاز در طول زمان به انتقال به کارکنان از جمله در قرارداد وجود دارد. این فرایند به شرایط ضروری از قرارداد اشاره دارد. معمولا، بسیاری از جنبه های کلیدی از فعالیت های حرفه ای از کارگران در نوشتن منعکس شده است. این ممکن است، در واقع، قرارداد کار و یا سفارش (سفارش) صادر هنگامی که تقاضا برای یک شرکت یا پس از آن. در چنین اعمال، به ویژه، توافق دستمزد، به ویژه ترکیبی از حرفه ها، عملکرد مشاغل صنعتی در حالت پاره وقت و یا از خانه (از راه دور)، عنوان شغلی، و غیره. تغییر شرایط کلیدی است که در همان جهت که در آن مشخص شد انجام شده است. تنظیم اول باید در شرایط و یا منظور از سر ساخته شده است. با این حال، یک دسته از تغییرات که نظم صادر نکرده است. به عنوان مثال، در هنگام تعویض از نمودار معمولی به یک جابجایی به اندازه کافی با حالت کارمند جدید آشنا (به شرایط یک کارمند خاص ثابت نیست).

هشدار از طریق تغییر در شرایط مادی

همانطور که در بالا ذکر شد، کارمند باید در مورد نوآوری های آینده هشدار داد. طی یک ماه، اختصاص داده شده به او را به اتخاذ یک تصمیم، او باید به اهداف تولید خود را ادامه خواهد داد. در صورت انحراف از آنها را به کارمند ممکن منضبط، تا و از جمله ختم. تاریخ و زمان آخرین تهدید می کند، به عنوان مثال، برای غیبت بدون دلیل معتبر، قصور سیستماتیک وظیفه، پیدا کردن این شرکت در حالت مسمومیت.

مدت متوجه

حداقل مدت 1 ماه است. حداکثر مدت از قانون مشخص می کند. بر این اساس، اعلامیه ممکن است برای یک کارمند و 1.5 برای 2 و بیشتر ماه ارسال میگردد. محاسبه دوره ساخته شده در روز.

شکست یک کارمند

این مستلزم فسخ قرارداد کار. اگر کارمند به رئیس شرکت یک شکست فرستاده نشد، اما از کار اخراج شد، پس از اقدامات غیر قانونی هستند و مستلزم عواقب مناسب است. اولین کارکنان در محل کار کاهش می یابد. امتناع باید در نوشتن ساخته شده است. در این سند باید تمام جزئیات اجباری شامل (نام شرکت، نام مدیر، اطلاعات در مورد متقاضی). در متن ما می توانید از عبارت محدود "را از تغییرات شرایط کار امتناع می کنند." علاوه بر این، مجاز به قرار دادن یک علامت مربوطه بر روی تنوع سفارش. در این مورد ما می توانیم خودمان را در یک کلمه محدود "رد". لازم به ذکر است که وجود نارسایی در قالب یک سند مستقل و یا امضا در اختیار این معنا نیست که یک کارمند ممکن است کار را متوقف کند. همانطور که در بالا ذکر شد، او موظف است به برای انجام کارهای صنعتی در زمان توسط قانون برای اطلاع رسانی اختصاص داده شده (به عنوان مثال. E. برای حداقل یک ماه).

مسائل

اخراج یک کارمند تنها در پایان ماه اختصاص داده شده برای اطلاع رسانی مجاز می باشد. در این مورد، کارمند می تواند بر روی یک ختم زودتر توافق اصرار دارند. در مورد عدم رعایت از سوی کارفرما در مورد تغییرات در شرایط مادی، دادگاه حق به طوری که رابطه در پایان یک ماه خاتمه شده بود و تاریخ را تنظیم اخراج است. این ماده باید اعمال می شود در صورتی که کارمند را نمی توان ترمیم. در برخی موارد، کارمند است از تغییرات اعلام شده است، اما او قبل از انقضای یک ماه اخراج شد. در چنین وضعیتی، دادگاه حق برای تنظیم تاریخ فسخ قرارداد از نظر دوره باقی مانده تا پایان ماه. حقوق از دست رفته باید از کارفرمای بازیافت. قدرت نصب شده قانون دادگاه اجازه می دهد تا، در نتیجه، بازگرداندن نظم آشفته و حمایت از حقوق کارمند اطلاع رسانی پیش است.

اخراج کارگر از قبل از پایان یک ماه

گفته برخی از کارشناسان، رئیس ارزش به درک درخواست کارمند شرکت را ترک کند قبل از پایان ماه اختصاص داده شده برای اطلاع رسانی از تغییر شرایط کلیدی کارگر است. دلایل این وضعیت ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال، یک کارمند سن بازنشستگی رسیده است، می خواهد برای انتقال به یک شرکت دیگر، و غیره.

شرایط خاص

برای امتناع از ادامه کار در شرایط تغییر کارمند نباید مورد تنبیهات انضباطی به دلیل قانون او را که حق می دهد. در برخی موارد، کارفرمایان در عمل از پرسنل کارخانه مجبور ادامه پس از انقضای یک ماه متوجه به کار و کارکنان مخالف بخوره. عنوان زمینه ای برای فسخ قرارداد در چنین شرایطی، کارفرمایان حضور یا عدم نقض سیستماتیک نظم و انضباط به نام. دادگاه در چنین مواردی چه؟ به عنوان مثال، به درک استدلال، در نظر بگیرید که در مورد با توجه به موضوع مرمت و کارگر خواهد یافت که غیبت مربوط به امتناع خود را به کار در شرایط تغییر، و شهروندان نمی خواهند به ادامه، شما می توانید جمله بندی از اخراج را تغییر دهید. بر این اساس، منظور از خاتمه دادن به روابط قانونی است به بر اساس شرایط واقعی اجرا شود.

نتیجه

تغییر غیر قانونی از محیط کار کلیدی عواقب منفی برای مدیریت شرکت. این قانون ایجاد مقررات مختلف به حفاظت از منافع کارگران. در صورت تخلف از کارگران حقوق می توانید انتظار برای دریافت غرامت مالی.