نظریه های درمانی از انگیزه

هنگامی که ما بحث در مورد انگیزه کارکنان، آنها معمولا با اشاره به روند تشویق کارکنان به فعالیت های پیشرو برای دستیابی به اطلاعات بیشتر کل سازمان و خودشان را دارند.

تلاش برای ایجاد انگیزه کارکنان به منظور افزایش عملکرد خود، همیشه وجود دارد. موضوع این است که بسیاری از آنها در پایان شکست. به خصوص اگر رهبری به نظریه های انگیزشی قدیمی، از جمله عنوان "چماق و هویج" متعهد است. در زمان شوروی، اعتقاد بر این بود که مردم باید سپاسگزار از این فرصت برای به خانواده او برای زنده ماندن. بنابراین، به عنوان یک عامل ایجاد انگیزه اغلب با استفاده از "چوب" است. رویکرد فعلی به کار اکثریت مردم کاملا متفاوت بود. مرد به دنبال یک فرصت نه تنها به امن سطح معاش حداقل درآمد، اما آن را به خود تحقق در محل کار تمایل دارد. کمپین های قدیمی برای ایجاد خلق و خوی مورد نظر را در بسیاری جهات از رده خارج. شد که نیاز به ایجاد امکانات جدید که به افزایش بهره وری منتهی خواهد شد.

نظریه های اساسی و رویه انگیزه: رویکرد به انگیزه کارکنان، که اغلب در کار استفاده می شود امروز، می توان به دو دسته تقسیم می شوند.

گروه اول شامل کسانی که در این مطالعه از نیازهای که زمینه ساز تمام اعمال انسان تمرکز می کنند. این نظریه عبارتند از: از نویسندگان مانند مازلو و هرزبرگ اف و دیگران است.

درمانی نظریه های انگیزش یک رویکرد مدرن تر برای این مشکل است. آنها در حال مطالعه عواملی که باعث یک فرد برای قرار دادن برخی تلاش برای دستیابی به این هدف است. علاوه بر این، این نظریه ها ساخته شده است در نظر گرفتن فرایندهای ذهنی مانند ادراک و شناخت.

این گروه شامل تئوری انتظار دبلیو وروم، بر اساس این فرض است که تقاضا - است که تنها نیروی است که همواره یک فرد به عمل نمی کند.

فعالیت فرد در روش ارزیابی اثربخشی نوع انتخاب از اقدامات یا رفتارهای بستگی دارد. این انتظار از نتیجه آن است که توسط انجام یک فعالیت به دست آمده است.

درمانی نظریه انگیزه ( انتظارات) در عمل به شرح زیر است. اگر یک فرد رابطه مستقیم بین تلاش های انجام شده و نتایج که آن را دریافت احساس نمی کند، این منجر به تضعیف انگیزه. چنین وضعیتی ممکن است بوجود می آیند اگر کارمند نادرست اقدامات خود را ارزیابی، و یا اگر کارفرما جبران لازم برای کار اضافه کاری فراهم نیست، و به همین ترتیب. برای حل این مشکل بدهید باید یک سیستم روشن از پاداش برای نتایج به دست آمده ایجاد.

سایر نظریه رویه انگیزه - یک نظریه عدالت پورتر لاولر و رویکرد D. مک گرگور. اجازه دهید ما به نظریه برابری (و عدالت) در نظر بگیرید.

به گفته او، مردم به سادگی مربوط نیست تلاش و در نتیجه، اما همچنین به مقایسه سطح خود را از پاداش که کارکنان برای فعالیت های مشابه دریافت خواهید کرد.

استرس روانی رخ می دهد که مقایسه نشان می دهد که یک کارمند دیگر پاداش بیشتر دریافت کرده است. انگیزه کار کردن در چنین مواردی تضعیف خواهد شد. اگر فرد احساس کند که او اضافه پرداخت، او نه تنها سطح تلاش را کاهش نمی دهد، بلکه ممکن است آن را افزایش می دهد.

سیستم پاداش در شرکت باید به وضوح تایید و عادلانه باشد. در این مورد، کارگران باید از اساس که بر روی آنها پاداش های خاص و مشوق های دیگر دریافت آگاه است.

تقریبا تمام نظریه رویه انگیزه در احساس تعادل بین تلاش صرف و پاداش، و همچنین بین کار و نتیجه است.

کار کارآمد منجر به احساس رضایت و، بنابراین، در آینده مردم خواهد شد به کار با میل به آن را حتی بهتر. بنابراین، مشکل حل خواهد شد، و انگیزه کارمندان افزایش خواهد یافت.

نظریه های درمانی انگیزه در مدیریت تکمیل شده توسط کلاسیک. آنها سر را قادر به ایجاد یک سیستم انعطاف پذیر و کارآمد است که باعث افزایش بهره وری کارکنان، با توجه به نیازهای اساسی، و همچنین به عنوان ویژگی های ادراک و ارزیابی از وضعیت.