اعتبار یک تحریم انضباطی چیست؟ اعتبار یک تحریم انضباطی است ...

روابط کار همیشه هموار. کارمندان از دلایل مختلف انجام جرائم مربوط به اجرای وظایف شغلی. در این مورد، کارفرما به اقدامات انضباطی کارکنان اعمال می شود. در اکثر موارد، این اظهار و یا توبیخ، اما گاهی اوقات آن را به اخراج می آید. راه های دیگر برای مجازات مجرم توسط نماینده کارکنان وجود دارد. اعتبار یک ضربه ی پنالتی انضباطی یک سال در صورت است که آن را حذف نمی شود قبل یا کارمند می شود به مجازات بعدی قرار گیرند.

با مجازاتهای انتظامی است

در این دوره از اشتغال کارمند موظف به انجام وظایف خود، صرفه جویی در اموال کارفرما و مطابق با برنامه است. در مورد عدم انطباق با این شرایط، کارمند باید مجازات شود. اعتبار یک تحریم انضباطی یک سال است، و آن را برای یک جرم مربوط به اشتغال تحمیل شده است.

برای جنحه انضباطی عبارتند از:

• عدم انجام وظایف؛
• اعدام غفلت یا ناقص از کار اختصاص داده.
• عدم رعایت مقررات کار - تاخیر، غیبت، مراقبت از یک محیط کار جلوتر از زمان.
• خسارت به اموال کارفرما؛
• افشای اسرار تجاری؛
• نقض قوانین ایمنی، صرف نظر از پیامدهای؛
• عدم تطابق با دستورالعمل برای استفاده از تجهیزات
• امتناع از آموزش یا آموزش و پرورش، در صورتی که توسط شرح شغل و یا استاندارد حرفه ای ارائه شده است.

بسته به وسعت و ویژگی های تولید، و منظور از استفاده از اقدامات انضباطی، و یک لیست از موارد نقض تغییر خواهد کرد. آنها باید اجباری در قرارداد کار جمعی که در دستورالعمل های فردی برای موقعیت و فعالیت های ثبت شده، و همچنین.

انواع تحریم های انضباطی

اگر ما را به قانون کار، عمل انضباطی عبارتند از:

• اخراج؛
• توبیخ؛
• تبصره

در این فرمول بسیار ساده بود، آنها باید در جهت مناسب وارد شده است. تجربه خدمات پرسنل کارکنان گاهی اوقات نام تغییر دهید، در این مورد، کارمند ممکن است منظور درخواست تجدید نظر، بیان کرد که تنبیه انضباطی تنها یک چیز را از لیست است. و کمیسیون اختلافات کارگری در این مورد خواهد در کنار کارکنان باشد.

چه یک تخلف انضباطی نیست

همه انواع از نقض می توان به جرایم انضباطی نسبت داد. گاهی اوقات کارکنان وظایف خود را از مدیریت انجام نشده است، ترس از انتقام. باید به خاطر آن است که هر تابع کار باید در قرارداد املای شود. به اقدام انضباطی شامل نظر و توبیخ، و آنها را برای نقض قبلا ذکر شد استفاده می شود.

این یک تخلف انضباطی نیست و منوط به بهبود نیست:

• امتناع از کارکنان به انجام دستور کارفرمای خصوصی؛
• کارمند اختلاف انجام کار اجتماعی، از جمله غیبت از کار داوطلبانه، تظاهرات و تظاهرات؛
• امتناع از کار اضافی، اگر این تعهد است که در قرارداد مشخص نشده است.
• اختلاف نظر کارمند به انجام خلاف قانون عمل می کند؛
• امتناع از هر کاری که نه به طور مستقیم در قرارداد کار املای؛
• اعتصاب، آن است که اگر مطابق با هنجارهای قانون انجام شده است.

این روش برای اعمال مجازات

مجازات کارگر نیاز به پایبندی به قوانین روشن. ما در حال حاضر به ذکر است که انضباط توبیخ و یا سخن گفتن. اما اخراج است نه به عنوان اغلب به عنوان انواع دیگر استفاده می شود، اما نیاز به مسئولیت بیشتری را در خدمات اعضای هیات.

برای تطابق با قوانین زیر باید تحریم های انضباطی اعمال می شود:

1. اجرای اسناد برای اثبات ارتکاب جرم. این مصرف زمان، اما یک مرحله اجباری است. نه تنها باید در مورد سوء مطمئن شوید، بلکه قادر به اثبات این یک واقعیت است. شهادت دو یا چند عضو از کارکنان می تواند به عنوان پایه استفاده می شود، ضبط دوربین، شکایت مشتری نوشته شده است، ارزیابی متخصص. آن را حتما به است در قرعه کشی یک بیانیه در مورد پیدا کردن تحقق یا نقض نظم و انضباط کار. با او را با امضاء آشنا خواهد بود.
2. با کارمند، که خواهد شد، یک ضربه پنالتی تحمیل شده، لزوما یادداشت توضیحی گرفته شده است. این سند به دلایل مختلف مورد نیاز است. کارمند فرصتی برای دفاع از خود داده شده است، و شاید به همین دلیل است یافت می شود معتبر است. کاهش احتمالی از مجازات و یا شناسایی شواهد جدید. یک کارمند ممکن است توضیح نوشته شده نمی دهد. در صورت شکست، یک عمل مربوطه.
3. تهیه پیش نویس به منظور. او فرم رایگان است. اما از اخراج اقدام انضباطی سفارش یکنواخت در ختم قرارداد کار ساخته شده است.
4. امضای منظور از سر و آن را به توجه کارمند. اگر یک کارمند حاضر به ترک یک امضا، شما باید در قرعه کشی یک بیانیه و توجه داشته باشید مناسب در سند.

یکی باید به یاد داشته باشید که بعد از شش ماه پس از کمیسیون از نقض اعمال اقدامات انضباطی و نه بعد از یک ماه از تاریخ کشف آن است. در محاسبه این زمان می کند روز از تعطیلات، بیماری، سفر کسب و کار، و تمام دوره های دیگر هم شامل نمی زمانی که کارمند از محل کار دلیل خوب وجود ندارد. همچنین، آن را به حساب طول می کشد در نظر گرفتن اسناد در مجموعه ای از بدن نماینده یا اتحادیه.

این مهم است که مطمئن شوید که یکی از کارکنان یکی جرم ممکن است موضوع به یک نوع از مجموعه است. غیر قابل قبول است به موضوع اولین کارمند توبیخ برای دیر، و سپس آن را به اخراج همان.

اسناد و مدارک برای بهبود در یک پوشه جداگانه از روزنامه های دیگر در هیات ذخیره می شود، از هم جدا. مدت انبارداری همان دوره عادی اعتبار از مجازات در پایان عمل، همه اعمال، نامه ها، و یادداشت های توضیحی و سفارشات است، باید نابود شود. در کسب و کار خصوصی، شما می توانید یک کپی ضمیمه، اما در پایان آنها باید حذف شود.

اعتبار تحریم های انضباطی

اعتبار یک تحریم انضباطی از 12 ماه از تاریخ انتشار سفارش. اگر یک کارمند مرتکب جرم دیگر، این دوره تا پایان دومی افزایش یافته است.

اندازه گیری افراطی مجازات اخراج کارگر از است. در این مورد، اقدام انضباطی باید به طور نامحدود معتبر خواهد بود و موضوع را به دولت از لغو نمی شود. با این حال، ممکن است این کمیسیون در اختلافات کارگری خاتمه و بازیابی موقعیت کارمند. گذاشته کردن کارگران می تواند دوباره تصویب شده توسط شرکت به واحد دیگر و شرایط دیگر، که در این صورت آن در نظر گرفته داشتن مجازات.

اقدام اقدام انضباطی می تواند در اوایل خاتمه یافته است. با این حال، توصیه می شود به آن را کاهش دهد کمتر از شش ماه.

سفارش در تنبیه انضباطی - چه تفاوت از انواع دیگر سفارشات پرسنل است

برای کارمند، یک جرم انجام شده، در قالب نظرات، توبیخ منظم، و یا، به عنوان آخرین راه حل، اخراج. گرفته تا اسناد مختلف: گزارشات، بیانیه ها، یادداشتها و نکات، نامه ها، شکایت، و غیره اما هسته اصلی سفارش شده است ...

بسیاری از اسناد مربوط به یکنواخت کارکنان. آنها به شکل تک برای راحتی و سهولت استفاده کاهش می یابد. با این حال، سفارشات توبیخ و یا نظرات آزادانه ساخته شده است. این به خاطر این واقعیت است که هیچ امکان را به علت یک ذهن تنها همه نقض گزینه وجود دارد، آنها خاص به هر سازمان هستند.

مجازات خروج زود هنگام

معمولا اعتبار یک تحریم انضباطی از سال است. اما می توان آن را با کاهش:

• به ابتکار شخصی از کارفرما.
• به درخواست شخصی کارمند؛
• تحت کاربرد یک اتحادیه یا دیگر بدن نماینده؛
• به درخواست شخصی از افسر مافوق فوری.

کارفرما ممکن است در هر زمان اعمال می شود خروج زود هنگام از اقدام انضباطی. سفارش نمونه یا مشابه با دیگر اسناد پرسنل غیر استاندارد خواهد بود.

کارگر خود می توانید برای خروج زود هنگام از نظر و یا توبیخ اعمال می شود. در این مورد، آن را یادداشت و بیانیه متصل نوشته شده است. این اسناد را از اتحادیه و رئیس بخش. در صورت مجازات خروج زود هنگام گرفته خواهد شد که کارمند ندارد. تخریب تمام مدارک.

درخواست تجدید نظر از پرسنل اقدام انضباطی

کارمند حق درخواست تجدید نظر علیه تحریم است. برای این کار، او باید به کمیسیون برای رسیدگی به منطقه اعمال از اختلافات کارگری. پژوهش بیشتر در این صورت می توان به مقامات تحت پیگرد قانونی قرار و یا دادگاه داده شده است. اگر کارفرمایی اشتباهات جدی در اسناد طراحی ساخته شده است، و یا اجازه رفتن از توجه هر مرحله، تصمیم دادگاه با کارمند قرار دارند. در مورد بهبود ابطال تمام اسناد در مورد آن نابود شود. اگر یک کارمند اخراج شده، آن است که به موقعیت سابق کاهش می یابد. در این مورد، او باید برای جبران تمام روزهای از دست رفته در محل کار در مقدار متوسط درآمد پرداخت شود.

اخراج - یک اقدام شدید انضباطی

از سه نوع تحریم های انضباطی، اخراج دائمی و اغلب غیر قابل برگشت است. مجازات مرگ است که معمولا آخرین راه حل، که کارمند ستمگر با اجرای بیشتر از وظایف آن ناسازگار است.

کیفر جنحه، و در نتیجه اخراج، ممکن است شامل:

• نقض فاحش تنها از قواعد مقرر از نظم و انضباط کار و قوانین کار؛
• غیبت بدون دلیل خوب؛
• فقدان پرسنل در محل کار و بیش از چهار ساعت بدون دلیل معتبر؛
• اقداماتی که در آسیب و یا منجر به مرگ می شود.
• صدمه به اموال از کارفرما، از جمله مربوط به عدم صلاحیت؛
• سرقت در محل کار به عنوان اموال کارفرما و کارکنان دیگر، علاوه بر این، در این مورد به نمایندگی از شرکت ممکن است یک پرونده جنایی.
• جرائم اداری، نه به طور مستقیم تحت تاثیر قرار کار، اما بدتر تصویر شرکت؛
• اقدامات بی اعتبار کارفرما؛
• انتشار اطلاعات محرمانه و حساس؛
• ناخالص عدم رعایت اخلاق کاری و فرمانبرداری.
• امتناع مستقیم به انجام وظایف مقرر در قرارداد؛
• شرکت در اعتصاب، بدون مطابق با روش های تجویز شده توسط قانون است.

در اخراج برای سوء رفتار و یا سایر اقدامات مقصر، کارفرما باید رویکرد مسئول به طراحی اسناد و مدارک باشد. در این مورد است تضاد منافع وجود دارد، و یک کارگر را می توان اندازه گیری مجازات ناموجه در نظر گرفته. در مورد نقض روش اعمال مجازات او ممکن است بدن از دادگاه یا بازرسی کار برگرداند.

اول از همه، پرسنل خدمات کارکنان باید شواهد اثبات گناه کارمند آماده کند. باید دو یا بیشتر از اعضای هیات شود، آنها باید شاهد به جرم می شود. خواهد بود مفید به نظر کارشناس مستند شده است. ضبط با دوربین های مدار بسته، چهره های خودکار ثبت نام، عکس محل کار با تاریخ و زمان: شما همچنین باید هر گونه سوء رفتار حمایت، مواد فنی استفاده کنید.

با یک کارمند، مطمئن شوید که به درخواست یک توضیح کتبی از جرم. این سند، همراه با دیگران، به بدن نماینده ارسال می شود. آنها باید در مورد قانونی بودن صدور حکم در قالب اخراج تصمیم می گیرید.

این سند آخرین سفارش و یا آموزش صادر شده، شکل آن واحد است. ورود مناسب در کارنامه، با جمله بندی از قانون کار و مرجع اجباری به مقاله است.

عواقب تنبیه انضباطی برای کارمند و کارفرما

همه اقدامات انضباطی به پرسنل، نه تنها اقتصادی، بلکه آسیب های روانی استفاده می شود. پس از مشاهده اول، مشاهده می شود کاهش قابل توجهی از شور و شوق کار و زوال و حتی بیشتر از عملکرد.

با این حال، محرک منفی بیشتر ممکن است تاثیر مثبت داشته باشد. کارگر شروع می شود که مسئولیت بیشتری برای فرایند تولید، نظارت بر نحوه عمل و بهبود مهارت های خود.

کارفرما باید فرض کنیم هر دو یک یا شکل دیگری از مجازات در فرایند تولید تاثیر می گذارد. لازم نیست برای مجازات کارکنان برای کوچکترین تخلف جزئی. دیر برای چند دقیقه - به مناسبت به ابراز نارضایتی، اما نه چندان قابل توجهی را به توبیخ رسمی. در نتیجه، کارفرما، مجازات سوء استفاده در بازار کار، توسعه یک شهرت بد، و آن را در حال تبدیل شدن به طور فزاینده ای دشوار برای پیدا کردن کارکنان جدید.

تحریم انضباطی دارای یک اثر هر دو در کارکنان و سازمان است. کارمندان باید تاثیر درک که چنین اقدامی است که اغلب اجباری و تقریبا همیشه به طور موقت. با توجه بیشتر برای مدت زمان نظم و انضباط از جمله خواهد شد یک سال، شاید کمتر.