جوایز - این است ... مقررات نمونه برای پاداش برای کارکنان

امروز، کارکنان HR-بخش بسیاری از شرکت ها به طور فزاینده در این روش به عنوان پاداش تکیه می کنند. این به طور قابل توجهی می تواند به بهبود این شرکت جذاب برای جویندگان کار و کارکنان، و در نتیجه باعث می شود آن رقابتی. یکی دیگر از پاداش مزیت بزرگ است که کارکنان درگیر هستند بیشتر احتمال دارد به کار است.

جوهر از این سیستم پاداش

همانطور که توسط قانون کار، پاداش تعریف شده - محاسبه و پرداخت کارکنان شرکت و بودجه اضافی فراتر از دستمزد است. این طرح در دسترس به کاملا تمام سازمان ها است، بدون در نظر گرفتن شکل مالکیت و نوع فعالیت.

سیستم پاداش در بودجه توسط شرکت به طور مستقیم رهبری خود تعیین می شود. در این مورد، و نوع انگیزه های مادی، و اندازه آن ممکن است توسط رئیس سازمان منصوب کرد. شرط اصلی: مقدار کل پرداخت به کارکنان (حقوق به علاوه منافع) باید در تخصیص بودجه اختصاص داده شده باشد.

برای شرکت های غیر بودجه وضعیت کمی آسان تر است. از آنجا که آنها به منابع مالی قرار نیست، و به گزارش چقدر پول در حقوق به سر برد، آنها باید نیست. به همین دلیل، این شرکت ها از آزادی نسبی از عمل است. در سطح ایالتی، برخی از حداقل دستمزد آستانه، و بر اساس آن مدیریت شرکت منصوب می حقوق، پاداش، کمک هزینه و پرداخت های اضافی.

انواع جوایز: ویژگی های پرداخت به طور منظم

شایع ترین دو نوع پرداخت پاداش استفاده می شود. اولین آنها - پاداش فراهم می کند که برای تصویب در پرداخت شرکت. جوایز در این مورد، سیستماتیک، کمک هزینه به عنوان مثال پرداخت به طور منظم (یک بار در سال، سه ماهه، نیم سال، ماه، هفته) است. همه کارکنان پاداش و شرایط خاص، برای مثال، اقتصاددانان، کارکنان فروش یا کارمندان بخش های مختلفی. برای نشان دادن مقدار از حق بیمه، شاخص های خاص توسعه یافته از نیروی کار و پرداخت پاداش شرایط در نظر شرکت می باشد.

علاوه بر این، یک مقدار ثابت از پرداخت وجود دارد: حقوق پایه، نیمی از آن یا یک درصد از میزان دستمزد.

تمام تفاوت های ظریف که همراه روند محاسبه و پرداخت غرامت مالی از نوع اول، شامل یک ارائه در پاداش به کارکنان. این سند ادعا می کند دولت و مذاکره با این اتحادیه، در صورت لزوم. مقررات وظیفه در سازمان صدور کارکنان در یک مقدار جایزه خاص در مورد تحقق شرایط مشخص تحمیل می کند.

اطلاعات بیشتر در مورد جوایز از نوع اول

بررسی مفصل تر از پاداش های مالی از نوع توصیف را به دو گروه تقسیم می شوند:

• پاداش برای آنچه به اهداف برنامه ریزی شده از شرکت به دست آورد. چنین پاداش - این انگیزه اصلی برای کارکنان، که آنها را تشویق به انجام کارهای است.
• ابتکار تشویق - یک پاداش برای بهبود تجهیزات، سیستم های حسابداری یا سایر جنبه های سازمان است.

این نوع از پاداش در یک گروه خاص ترکیب شده و استفاده شده است که یک کارگر است پس انداز از مواد خام، هر نوع انرژی به دست آورد و یا شرکت خود را در راه دیگری کمک کرد.

یک جایزه یک بار - آن است که سیستم نمی

همانطور که از نام آن مشخص است، یک بار پرداخت غرامت مالی است نامنظم پرداخت می شود. شرط اصلی برای به دست آوردن آنها می شود برای رسیدن به پیشرفت های بتنی در کار یا رویداد مهم توهین آمیز، به عنوان مثال، تعطیلات ملی، سالگرد شرکت، صنعت، کارمند خاص است.

نمونه پاداش برای کارکنان در این مورد، به شرح زیر است: کارمند برای ده سال گذشته مشغول به کار در حسن نیت به نفع شرکت می باشد. به افتخار سالگرد مهمترین مسائل یک فرمان در اعطای جایزه خود متمایز کرده است. این است که پایه ای برای پرداخت پاداش تاریخ به یاد ماندنی (این و دیگر شرایط مشابه حاوی شود ارائه در پاداش برای کارکنان).

چرا وضعیت

این سند را می توان به سازمان اعمال محلی نسبت، یعنی ساختار و محتوای هر شرکت توسعه خود را آن است. سند تنها به کارکنان یک شرکت خاص اعمال می شود.

موقعیت نمونه در پاداش به کارکنان است که در زیر ارائه شده است.

این تساوی دولت متصل اهمیت زیادی برای توجیه اقتصادی از پرداخت پاداش. وظیفه اصلی آنها - برای جلوگیری از اصل مساوات طلبانه در تخصیص از مزایای.

از آنجا که طبیعت از این روند، چرخه تولید و دوره های زمانی مورد استفاده برای حسابداری، زمان برای جایزه انتخاب شده است. این عوامل تعیین یا برخی از زمین، کارگاه، اداره یا کل شرکت را تشویق کرد.

جوایز و کمک هزینه به حساب در محاسبه حق بیمه گرفته شده

دستمزد برخی از کارمندان از شرکت نمی تواند از تنها یک حقوق و دستمزد است. گاهی اوقات افراد در وظایف و مسئولیت، که، البته، در طرح های مالی منعکس شود. یکی دیگر از افزایش حقوق و دستمزد متکی به دلیل شرایط سخت کار و یا دستاوردهای حرفه ای است.

اگر حسابدار در تعهدی پاداش به طور منظم مشغول است، برای آن را حس می برای حفظ موقعیت های نمونه در اعطای کارکنان به عنوان یک الگو یک بار ایجاد شده است. هنگامی که شرکت بیش از یک دسته از کارگران، که به اشکال مختلف از اضافه بهایی مالی برداشت قالب داشته باشد چند وجود دارد.

به یک مکمل تعرفه پرسنل نرخ ممکن است در مورد اضافه که در آن است:

• ترکیب حرفه (موقعیت).
• انجام وظایف کارمند دیگر (که در دسترس نیست).
• کار در شرایط نامطلوب.
• آن است که کار در شب.
• از آن است که روز طولانی کار.
• سطح حرفه ای رسیده (یک کلاس و یا یک مدرک تحصیلی، تعلق می گیرد برای دستاوردهای برجسته، تکالیف مهم انجام).

لیست دقیق تر از پاداش است برای هر شرکت به صورت جداگانه ساخته شده است.

سازمان از پاداش: شرایطی که تحت آن پاداش متکی

به این جایزه واقعا تبدیل به یک عامل ایجاد انگیزه برای کارکنان، آنها توزیع، تعلق و صادر شده مطابق با سیستم توسعه یافته در پیش است.

هیچ چیز بدتر از مجازات ناعادلانه و یا ارتقاء بی جا، در این مورد تضعیف اقتدار سر، و در اعتماد به نفس کارکنان دیگر نمی تواند حساب کند.

شرایط و شاخص، بر اساس آن کارمزد در مقررات در پاداش تعیین کنید (مدل فوق پیشنهادی - تنها یکی از احتمالات).

چگونه برای ایجاد یک سیستم پاداش

توسعه دهندگان سیستم را به حساب عوامل زیر است:

1. اگر اهداف را به دست آورد و اینکه آیا آنها را تحت تاثیر قرار بهره وری کار.
2. آیا ارقام به دست آمده که خواهد شد اعتبار جایزه.
3. آیا شرایط ایجاد شده اند، که در آن شما می توانید انجام پاداش است.

برای کارگران خدمات و واحد های همان عملکرد شرکت پاداش، اهداف و شرایط مختلف متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، کارکنان بازرسی فنی ممکن است تنها در مورد تعلق می گیرد که شاخص های خاص از محصولات با کیفیت است. برای طراحان و مهندسان اغلب هزینه برای آنچه که در حال توسعه و اجرای تکنیک های جدید، فن آوری و مواد تجویز می شوند. حسابداران کسب پاداش، بالغ بر برخی گزارش ها، و انجام محاسبات.

در مورد که در آن نتیجه کار را می توان با استفاده از شاخص های عینی (کیفیت، کمیت، حجم) برآورد، پاداش به اطلاعات گره خورده است. اگر محتوای کار و نتایج آن بیشتر انتزاعی (دستاوردهای علمی، پژوهشی، و دیگر وظایف خلاق) هستند، میزان پرداخت بستگی به سهم شخصی از یک متخصص در کسب و کار به طور کلی و یا توسط یک ارزیابی کارشناس تعیین می شود.

چه شرکت به پاداش کارکنان

پرداخت پاداش تنها آن دسته از کارگرانی که در دولت این شرکت می باشد و افرادی که در قراردادهای مدت ثابت (استخدام برای یک کار خاص) کار بستگی دارد. در حالتی که یک کارفرما وارد یک قرارداد توافق مدنی قانون، بخش مربوط به پرداخت غرامت پولی به طور جداگانه مذاکره.

برای کارکنان که در دولت نیست، شرایط دیگر وجود دارد: دولت می تواند یک آیتم در پاداش در قرارداد جمعی شامل یا بحث در مورد نیاز به پرداخت های اضافی به یک نماینده اتحادیه، رئیس شورای کارگران یا شخص مجاز است.

چگونه یک ایده برای پاداش

هنگامی که دوره بعد به پایان (ماه، سه ماهه، سال) و یا می آید تکمیل یک کار خاص، حسابداری افسران و روسای دانشکده اقدام به توزیع جوایز.

اول از همه حسابداران آماده گواهی هزینه برای این دوره از صندوق دستمزد و چه مقدار بودجه خواهد شد در مالی صرف انگیزه کارکنان.

مدیرعامل بعدی از مطالعات گزارش اطلاعات دریافت شده از شرکت های وابسته به (در صورت وجود)، و در توزیع بودجه بین بخش مشغول اند.

کار سر معاون این است که آنها توسط واحد های مورد اعتماد خود (شاخه ها، ادارات، آزمایشگاه) تحت نظارت. در پایان دوره جایزه، آنها باید پیشنهاد مربوط به اندازه پاداش برای سران این واحد است. با این حال، معاون مدیران به نظرات زیردستان خود (روسای دانشکده) در مورد آنچه جایزه باید به یک کارمند خاص صادر گوش دادن. اکثر شرکت را انتخاب کنید ارائه پیشنهادات در نوشتن است.

روش تکمیل

در مرحله بعد، تمام پیشنهادات باید هماهنگ باشد. در پایان آنها توسط مدیر این شرکت تایید شده است، و این پایه ای برای سفارش مربوطه می شود.

اداره برخی از شرکت ترجیح می دهند به اقدامات خود مربوط به تبلیغات مالی کارکنان با نمایندگان کارمند و یا اتحادیه های کارگری نیز هماهنگ می کند.

زمانی که همه شرایط ملاقات، مدیر می تواند به منظور برای سازمان، خواهد شد که به دلایل برای اعطای حق بیمه و اندازه خود را برای هر یک از کارکنان ارائه صادر کند. صرف نظر از اینکه این شرکت دریافت وضعیت حق بیمه، نظم هنوز هم منتشر می شود.

برخی تفاوت های ظریف

اگر پاداش کارکنان بزرگ، به منظور نشان دادن یک لیست از تمام نام است. آنها بخشی از یک سند جداگانه، که آماده کار بخش با کارکنان است. این لیست در نظر گرفته می شود به منظور استفاده شود.

همه پاداش های مالی لزوما در حساب شخصی هر یک از کارکنان منعکس شده است، و همچنین در او ظاهر می شود پرداخت ورق. این کار به منظور قادر به عنوان دقیق که ممکن را به دستمزد به طور متوسط لازم است.